Priznanje zaposlenika 101 - Kako uvažiti rad svog tima

Vodeća načela i korisni savjeti za učinkovito prepoznavanje zaposlenika u brzorastućim organizacijama (tj. Pokretanje)

"Ljudi će rijetko raditi na svom maksimalnom potencijalu pod kritikom, ali iskrena zahvalnost daje sve od sebe" - Dale Carnegie

Ako vaša tvrtka provodi interna ispitivanja kako bi izmjerila ukupnu sreću vaših zaposlenika, vjerovatno je da je "nedovoljno priznanje" visoko među rezultatima nezadovoljstva zaposlenika.

Zašto biste se brinuli o priznavanju zaposlenika kao tvrtki?

Mnogobrojna istraživanja dokazuju da je dobivanje više osobnog priznanja jedan od najvažnijih faktora u poticanju vaših zaposlenika na postizanje viših performansi.

Istraživanje Harvard Business Reviews, na niskobudžetnom američkom prijevozniku JetBlue, otkriva da je na svakih 10% porasta broja ljudi koji prijavljuju prijavu JetBlue povećao zadržavanje od 3% i povećanje zaposlenosti za 2%.

Dajući ogromne troškove tvrtki koje imaju za zamjenu zaposlenika, trebalo bi biti samo osoba koja organizaciju smatra priznanjem jednim od svojih organizacijskih prioriteta.

To je posebno važno za startapove i brzorastuće organizacije u kojima je veliki udio menadžerske radne snage u prvom iskustvu u upravljanju timovima.

Ispod 5 principa koje svaki menadžer može usvojiti u promociji zahvalnosti unutar svojih timova, zajedno s nekim konkretnim primjerima prakse koje smo uveli na iPrice-u, kako bi uvažavanje postalo jedan od stubova kulture naše tvrtke.

1) Dajte iskrene i konkretne pohvale

Vaše poštovanje u potpunosti će izgubiti svoje značenje ako slijedite „kalendar prepoznavanja“. Svaku osobu u vašem timu treba prepoznati u nekom trenutku, ali samo u pravo vrijeme, kada ona to zaista zaslužuje.

Zahvaliti nekome za "dobar posao" ili "naporan rad" nije dovoljno. Morate biti u mogućnosti opravdati svoje pohvale specifičnim objašnjenjem zašto je to važno za vas i za tvrtku. Zašto vas ta akcija približava cilju koji ste postavili?

Da biste to učinili, morate točno znati činjenice i tko je tome doprinio. U većini slučajeva, rezultat nikad neće biti rezultat jedne osobe. Ako niste sigurni u to, prije nego što javno pohvalite nekoga, pitajte ljude koje poznajete kako su doprinijeli ishodu za cijeli popis autora.

Pohvala slijedeći Go-Livevo partnerstvo iPricea sa Samsungom iz Indonezije

Pokušajte također pohvaliti što je moguće pravovremenije, bez čekanja na formalni mjesečni / tromjesečni / godišnji pregled učinka. Predugo čekanje povećava vam vjerojatnost da ćete zaboraviti činjenice i vaše pohvale neće biti istinite.

2) Hvalite se u javnosti, kritizirajte privatno

Javna pohvala daje veću težinu vašoj zahvalnosti, potičući osobu na više toga. Također vam daje priliku ponoviti vrijednosti tvrtke svom timu (timima) i cijeloj tvrtki.

Glavna iznimka od ovog pravila je ako znate da je osoba koja prima pohvale neugodna s bilo kakvim javnim priznanjem. Kao rukovoditelj, vaša je odgovornost da dovoljno dobro poznajete svoje zaposlenike da bi mogli prilagoditi isporuku u skladu sa svojim željama.

Kada je riječ o kritici, svako njezino javno predstavljanje najčešće će imati negativne posljedice. Prijemnik je mnogo teže prihvatiti ga zbog pokretanja njegove prirodne obrambene reakcije. Ako trebate kritizirati putem e-pošte, samo odgovorite pojedincu koji uklanja sve druge ljude u niti e-pošte.

(Različita varijanta je diskusija Warrena Buffeta - „Hvalite po imenu, kritizirajte po kategorijama“).

3) Pohvale ne trebaju doći samo od izravnog rukovoditelja

Iako lijep udio pohvale prirodno treba doći od neposrednog rukovoditelja zaposlenika, pokušajte potaknuti i pohvale da idu iz / u druge pravce. Posebno:

  • Horizontalne pohvale među članovima vaših timova: vjerojatno najvažniji oblik prepoznavanja, nakon što su pohvale stigle od izravnog voditelja. Kultura uzajamnog uvažavanja članova vašeg tima uveliko će poboljšati sklad vaših timova i samim tim njihovu produktivnost. Dovoljno je reći da su oni ti koji svakodnevni rad razumiju bolje od bilo koga drugog. Uvažavanje vašeg vršnjaka često će se smatrati originalnijim.
iPrice Content Marketing tim slavio je prvi članak u TechInAsia našeg novog stolara
  • Pohvale najvišeg menadžmenta: kao rukovoditelj, trebali biste pohvaliti i svoja izvješća sve do razine C / CEO. Tada možete proslijediti komentare koje prikupite od njih natrag svom zaposleniku. Smatram da je to bolja opcija od slanja e-pošte vlastitom nadzorniku i podnošenja izvještaja. U većini slučajeva čini mi se način da sebe (menadžera) izgledite dobro nego zaposlenika.
  • Pohvala svim timovima: vaš položaj menadžera obično vam daje vidljivost o aktivnostima i komunikaciji drugih timova, kojima izvješća nemaju pristup. Ako primijetite bilo koji neizravni oblik zahvale za posao koji je učinio bilo koji od vaših izvještaja u takvim komunikacijama, obavezno ih obavijestite.
Dijeljenje pohvale timovima

Primjer može biti prezentacija odjela Službe prodaje koja prikazuje neke poslove koje obavlja marketinški tim. Kao hipotetički direktor marketinga, zašto ne bi izričito izrazio takvu implicitnu zahvalnost prosljeđivanjem takve prezentacije članovima vašeg tima?

4) Proslavite obavljeni posao, a ne samo konačne rezultate

Napori vaših zaposlenika u postizanju svojih ciljeva u potpunosti su pod njihovom kontrolom, a krajnji rezultat često nije.

Živjeti prema popularnom govoru "jedino što je važno je rezultat" može dovesti do ozbiljnih motivacijskih poremećaja. To se posebno odnosi na startapove, koji djeluju po definiciji u vrlo nestabilnim tržišnim uvjetima.

S druge strane, ne biste trebali hvaliti svoje zaposlenike što su jednostavno pratili zadani "postupak", što može negativno utjecati na sposobnost vaše tvrtke za inoviranje. Potičete ih da rade što je više moguće i kreativno na postizanju ciljeva tvrtke. Vaša je odgovornost menadžera da njihov svakodnevni posao dovoljno dobro poznaje da biste mogli procijeniti koji su faktori pod njihovom kontrolom, a koji nisu.

Drugi razlog za pohvaliti svoje zaposlenike prije nego što postignu bilo kakav konačni rezultat je taj što slavljenjem malih srednjih pobjeda možete zadržati tim motiviranim za dugoročne projekte.

5) Ravnomjerno raspodijelite pohvale

Ako imate dovoljno sreće da u svojim timovima imate jednog ili nekoliko supervizora koji dosljedno prolaze iznad i dalje i nastavljaju rušiti bilo koji postavljeni cilj, rizik je da prekomjerno koncentrirate pohvale samo na jednog ili nekolicinu svojih zaposlenika.

Zbog toga se primatelji pohvale mogu osjećati sve neugodnije i mogu stvoriti kulturu zavisti i ljubomore u vašem timu. Ne želite da se to dogodi.

Pokušajte širiti pohvale što ravnomjernije unutar svog tima, fokusirajući se na relativna poboljšanja svakog vašeg zaposlenika. Sve dok je smjer pravi, bez obzira na to koliko je to poboljšanje bilo malo, želite poslati signal ohrabrenja da osobu potaknete da učini više istog.

Što možete učiniti kao tvrtka da potaknete kulturu uvažavanja?

Nedavno smo na iPriceu uveli dvije prakse za cijelu tvrtku kako bi sve više potaknuli širenje kulture uvažavanja.

'Whoops the Monkey'

Potpune zasluge za ovu ideju Kim Scott (@kimballscott), bivši izvršni direktor Googlea i Applea i autor Radical Candor (koja je sama po sebi fantastična knjiga za upravljanje btw).

Evo što se ideja sastoji od:

Dan Woods, koji je bio direktor CTO-a u startupu gdje sam radio 1990-ih, razvio je najjeftiniji, najučinkovitiji sustav za poticanje hvale i kritike u timu koji sam ikad vidio. Koristio je nabrijanog kita (ponekad psa) kako bi potaknuo pohvale, a napunjenog majmuna kako bi potaknuo javnu samokritiku. Toliko sam se divio njegovom sustavu što sam ga ukrao i vjerojatno je to bio moj najučinkovitiji alat za upravljanje i kod Juicea i Googlea.
Kit - Evo kako je to funkcioniralo: Na svakom sastanku svih ruku pozvao sam ljude da se nominiraju kako bi jedan tjedan pobjedio kita ubojicu. Ideja je bila natjerati ljude iz tima da ustanu i razgovaraju o nekim izvanrednim poslovima koje su vidjeli da neko drugi radi. Pobjednik kitova prethodnog tjedna odlučio je tko je kita zaslužio ovog tjedna.
Majmun - Sljedeće, ljudi su se nominirali za punjenog majmuna, kojeg smo nazvali "Whoops". Ako se taj tjedan netko zeznuo, mogao bi ustati, ispričati priču, dobiti automatski oprost i pomoći da spriječi da netko drugi napravi isto pogreška.

Primjer njegove implementacije na sastancima svih ruku Google Adsense Ops:

Uveli smo istu praksu u iPriceove ruke svakog tjedna, a čini čuda i za nas. Upravo smo dodali vlastiti osobni dodir, umjesto Kita i majmuna zamijenili lavom i pijetlom :)

iPrice je svoj Pijetao

#Hvala zahvaljujem kanalu

Nedavno smo stvorili posvećeni kanal Slack da bismo pokazali zahvalnost svima koji su doprinijeli da tuđi dan učinimo malo radosnijim. Samo jedno pravilo koje treba slijediti: nije važno koliko je doprinos mali.

#thankyou Otpušteni kanal u iPriceu

Manje od 48 sati nakon lansiranja, porastao je kao najpopularniji kanal u Slacku naše tvrtke.

Zaključak

Kao što potvrđuje naš eksperiment na #thankyou kanalu, izraz zahvalnosti je zarazan i može se širiti poput požara unutar vaše organizacije.

Ili akademsko, citirajući riječi Lea Waters:

Kroz zarazne efekte i uzdizanje, izraz zahvalnosti se pojačava u cijeloj organizaciji i uzajamno širi, što može pozitivno utjecati na zadovoljstvo svih zaposlenika.

Posljednje i najvažnije načelo svega je zaposliti ljude koji se duboko i iskreno brinu o ljudima s kojima rade. Ako vaši rukovoditelji istinski cijene rad svojih timova, pronađite radost kad vide da njihovi zaposlenici rastu i čine da njihov napredak u karijeri postaje jedan od glavnih prioriteta, izražavajući im zahvalnost prirodno.

Za zaključak, citirajući Davida Novaka i njegov HBR-ov članak:

Zapamtite, prepoznavanje je privilegija, a ne samo još jedna stavka na vašem popisu obaveza. Kao vođa, imate privilegiju hraniti duše ljudi i pomoći im da se osjećaju dobro u sebi. Hranjenjem njihovih duša hranit ćete svoju zauzvrat.

Hvala što ste pročitali članak - Ako vam se svidjelo što ste pročitali, molimo vas da mu date srce ispod ili ga preporučite kako bi i drugi mogli da ga pronađu :)

Ova priča objavljena je u publikaciji The Startup, Mediumu koju prati preko +256.410 ljudi.

Pretplatite se ovdje da biste dobili glavne priče.